Có được đưa điều khoản sa thải vào hợp đồng?

Sa thải là gì?

Sa thải được coi là hình thức kỷ luật cao nhất mà công ty đưa ra đối với người lao động vi phạm quy định của công ty cũng như của pháp luật về lao động. Điều khoản về sa thải cũng đã được đưa vào quy định của Bộ luật Lao động. Cụ thể là tại Điều 125 Bộ luật Lao động năm 2019. Theo đó, để sa thải một người lao động cần căn cứ vào nội quy lao động, hợp đồng lao động giữa hai bên và quy định của pháp luật về lao động. Như vậy, người sử dụng lao động sẽ được sa thải người lao động khi người lao động có hành vi thuộc vào Điều 125 Bộ luật Lao động năm 2019.

Quy định về sa thải trong hợp đồng lao động trên thực tế

Tuy nhiên, trên thực tế, nhiều công ty thường đưa thêm điều khoản sa thải vào hợp đồng lao động với cấu trúc như sau:

Điều…:
Người sử dụng lao động có quyền sa thải người lao động khi:
1. Người lao động đi làm muộn quá 5 lần trong 1 tháng.
2. Người lao động không hoàn thành công việc chỉ tiêu công việc được công ty đặt ra trong vòng 03 tháng.
…

Có thể thấy, những trường hợp người sử dụng lao động đưa điều khoản về sa thải vào hợp đồng thường là những trường hợp không được quy định tại Điều 125 Bộ luật Lao động năm 2019. Vậy người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận về những trường hợp người sử dụng lao động được quyền sa thải người lao động không?

Có được đưa điều khoản sa thải vào hợp đồng hay không?

Trên thực tế, việc đưa hay không đưa điều khoản sa thải vào hợp đồng lao động đều có cách giải thích dựa trên quy định của pháp luật.

Thứ nhất, việc đưa điều khoản sa thải vào hợp đồng lao động là không trái với quy định của pháp luật. Do theo quy định tại Điều 125 Bộ luật Lao động năm 2015 chỉ quy định: “Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:” chứ không quy định “Người sử dụng lao động chỉ được áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải trong trường hợp sau đây”. Bên cạnh đó, Nhà nước không quy định về việc xử phạt đối với việc đưa điều khoản sa thải vào hợp đồng lao động. Như vậy, việc đưa thêm điều khoản về sa thải vào hợp đồng lao động là không trái với quy định của pháp luật về lao động.

Thứ hai, việc đưa điều khoản sa thải vào hợp đồng lao động là không đúng với quy định của pháp luật. Do pháp luật quy định có 4 hình thức kỷ luật lao động: khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương, cách chức, sa thải. Và chỉ có trường hợp sa thải, pháp luật đưa ra những trường hợp sẽ bị xử lý kỷ luật sa thải. Vậy nên, có thể hiểu 3 hình thức kỷ luật lao động còn lại, người sử dụng lao động có thể áp dụng vào hành vi nào cũng được. Nhưng trường hợp xử lý kỷ luật sa thải phải đúng theo quy định tại Điều 125 Bộ luật Lao động năm 2019.

Có thể thấy, việc xử lý kỷ luật sẽ dựa trên nội quy lao động. Và nội quy lao động sẽ được xem xét bởi Sở Lao động Thương binh & Xã hội. Vậy nên, những trường hợp quy định thêm trường hợp người sử dụng lao động được áp dụng mức xử lý kỷ luật sa thải sẽ được yêu cầu sửa đổi. Việc đưa thêm trường hợp bị áp mức xử lý kỷ luật sa thải nếu chỉ được đưa vào hợp đồng lao động sẽ bị coi là trái với quy định của pháp luật lao động do hợp đồng không dựa vào luật và nội quy lao động.

Phương hướng đảm bảo quy định của pháp luật

Nhìn từ phía người sử dụng lao động; có thể thấy rất nhiều trường hợp người lao động có hành vi không đúng khiến người sử dụng lao động muốn sa thải; chấm dứt hợp đồng với người lao động đó. Trong trường hợp người sử dụng lao động muốn chấm dứt dứt hợp đồng lao động; để đảm bảo tính hợp pháp, người sử dụng lao động có thể áp dụng những cách thức sau:

Áp dụng tuần tự hình thức xử lý kỷ luật lao động

Mặc dù luật quy định về các trường hợp sa thải nhưng những trường hợp áp dụng hình thức xử lý kỷ luật khác như: khiển trách; kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức không được quy định. Mà khoản 3 Điều 125 Bộ luật Lao động quy định như sau: “3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này”.

Như vậy, trường hợp người sử dụng lao động muốn sa thải người lao động chỉ cần đưa ra những trường hợp người lao động dễ mắc phải vào xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức. Các lỗi dễ mắc phải thường người lao động sẽ không thể khắc phục ngay và sẽ mắc lại. Trường hợp người lao động tái phạm lại hành vi này trong thời gian bị xử lý kỷ luật; người sử dụng lao động có đủ cơ sở pháp lý để tiến hành sa thải người lao động theo quy định tại khoản 3 Điều 125 Bộ luật Lao động năm 2019.

Tái cơ cấu tổ chức, điều chuyển người lao động sang bộ phận khác

Việc điều chuyển người lao động sang bộ phận khác là hoàn toàn có cơ sở theo quy định tại Điều 29 Bộ luật Lao động năm 2019. Cụ thể:

Điều 29. Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động
1. Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh thì người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm; trường hợp chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm thì chỉ được thực hiện khi người lao động đồng ý bằng văn bản.
Người sử dụng lao động quy định cụ thể trong nội quy lao động những trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động.
2. Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quy định tại khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động.
3. Người lao động chuyển sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động được trả lương theo công việc mới. Nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương của công việc cũ thì được giữ nguyên tiền lương của công việc cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% tiền lương của công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu.
4. Người lao động không đồng ý tạm thời làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm mà phải ngừng việc thì người sử dụng lao động phải trả lương ngừng việc theo quy định tại Điều 99 của Bộ luật này.

Như vậy, người sử dụng lao động được quyền chuyển người lao động sang làm công việc khác không quá 60 ngày. Trường hợp chuyển sang làm công việc khác quá 60 ngày cần có sự đồng ý bằng văn bản. Trường hợp người lao động không đồng ý làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc và phải ngừng việc thì người lao động phải trả lương ngừng việc. Mà mức lương ngừng việc trong nhiều trường hợp thấp hơn rất nhiều so với mức lương quy định trong hợp đồng lao động. Thậm chí trường hợp do lỗi của người lao động; người sử dụng lao động không cần trả lương.

Was this helpful?

YesNo

0 / 0